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績(jī)效管理溝通新技巧：“教練式對(duì)話”替代單向反饋，提升員工績(jī)效的3個(gè)話術(shù)
發(fā)布時(shí)間：2025-10-17 13:51:07 作者：玨佳西安獵頭公司 點(diǎn)擊次數(shù)：76
在企業(yè)績(jī)效管理中，HRVP、HRD 及 HRM 們常會(huì)陷入一個(gè)困境：精心準(zhǔn)備的績(jī)效反饋，卻成了員工抵觸的 “批評(píng)大會(huì)”，單向輸出的改進(jìn)建議難以落地，員工績(jī)效提升效果甚微。傳統(tǒng)單向反饋模式下，HR 與員工之間缺乏真正的互動(dòng)與共鳴，員工被動(dòng)接受信息，難以激發(fā)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。而 “教練式對(duì)話” 作為一種新型績(jī)效管理溝通技巧，通過(guò)引導(dǎo)式提問(wèn)、賦能式互動(dòng)，讓員工從被動(dòng)接受者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)探索者，有效破解績(jī)效溝通難題。下文將分享 3 個(gè)實(shí)操性極強(qiáng)的 “教練式對(duì)話” 話術(shù)，助力 HR 管理者輕松提升員工績(jī)效，同時(shí)揭示玨佳獵頭如何為企業(yè)搭建高效人才體系，支撐績(jī)效管理變革。
一、需求探詢式話術(shù)：精準(zhǔn)定位員工績(jī)效卡點(diǎn)
傳統(tǒng)績(jī)效溝通中，HR 常直接指出員工 “哪里做得不好”，卻忽略了員工背后的真實(shí)需求與困境。而需求探詢式話術(shù)，通過(guò)開(kāi)放式提問(wèn)，引導(dǎo)員工主動(dòng)暴露績(jī)效卡點(diǎn)，讓 HR 精準(zhǔn)把握問(wèn)題核心。
適用場(chǎng)景：?jiǎn)T工績(jī)效未達(dá)預(yù)期，但原因不明時(shí)
話術(shù)示例：“XX，回顧這一季度的工作，你覺(jué)得在達(dá)成 [具體績(jī)效目標(biāo)，如 “客戶滿意度提升 10%”] 的過(guò)程中，哪些環(huán)節(jié)讓你感覺(jué)阻力較大？這些阻力背后，是資源支持不足、能力短板，還是目標(biāo)理解有偏差呢？”
價(jià)值分析：該話術(shù)避免了 HR 主觀判斷帶來(lái)的誤解，讓員工感受到被尊重。通過(guò)層層遞進(jìn)的提問(wèn)，員工會(huì)主動(dòng)梳理工作中的問(wèn)題，HR 能快速定位績(jī)效卡點(diǎn) —— 是需要協(xié)調(diào)更多資源，還是要安排針對(duì)性培訓(xùn)。例如，某科技公司 HRD 使用該話術(shù)后，發(fā)現(xiàn)研發(fā)員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)并非能力問(wèn)題，而是跨部門協(xié)作時(shí)資源對(duì)接滯后，后續(xù)通過(guò)優(yōu)化協(xié)作流程，員工績(jī)效顯著提升。
對(duì)于企業(yè)而言，精準(zhǔn)解決員工績(jī)效問(wèn)題的前提是擁有適配崗位的人才。玨佳獵頭深耕各行業(yè)人才招聘多年，針對(duì) HRVP、HRD 關(guān)注的 “崗位人才匹配度低導(dǎo)致績(jī)效問(wèn)題頻發(fā)” 痛點(diǎn)，通過(guò)精準(zhǔn)的人才畫(huà)像構(gòu)建、多維度背景調(diào)查，為企業(yè)輸送兼具專業(yè)能力與崗位適配性的人才，從源頭減少績(jī)效卡點(diǎn)出現(xiàn)的概率。
二、賦能式反饋話術(shù)：激發(fā)員工自我改進(jìn)動(dòng)力
傳統(tǒng)單向反饋的 “表?yè)P(yáng) + 批評(píng)” 模式，容易讓員工陷入 “自我懷疑” 或 “盲目自信”，難以客觀看待自身工作。賦能式反饋話術(shù)，不直接評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)，而是引導(dǎo)員工自我反思，挖掘改進(jìn)潛力。
適用場(chǎng)景：?jiǎn)T工完成某項(xiàng)工作，需給出績(jī)效反饋時(shí)
話術(shù)示例：“XX，你這次負(fù)責(zé)的 [具體項(xiàng)目，如 “新產(chǎn)品上線推廣”]，最終達(dá)成了 [具體成果，如 “銷量超出預(yù)期 15%”]。在這個(gè)過(guò)程中，你覺(jué)得哪些做法為成果的達(dá)成起到了關(guān)鍵作用？如果再?gòu)?fù)盤(pán)這個(gè)項(xiàng)目，哪些環(huán)節(jié)你認(rèn)為還能優(yōu)化，優(yōu)化后可能會(huì)帶來(lái)怎樣的提升？”
價(jià)值分析：此話術(shù)先引導(dǎo)員工總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)化其成就感與自信心；再引導(dǎo)員工思考改進(jìn)方向，激發(fā)自我提升的意愿。某制造企業(yè) HRM 使用該話術(shù)后，員工不再被動(dòng)等待改進(jìn)指令，而是主動(dòng)梳理工作流程，提出 3 項(xiàng)優(yōu)化建議，推動(dòng)部門整體效率提升 8%。
當(dāng)企業(yè)推行 “教練式對(duì)話” 等新型績(jī)效管理方法時(shí)，需要 HR 團(tuán)隊(duì)具備專業(yè)的溝通與引導(dǎo)能力。玨佳獵頭針對(duì) HRM、招聘經(jīng)理等崗位的人才需求，精準(zhǔn)篩選擁有績(jī)效管理創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)、擅長(zhǎng)員工賦能的候選人，幫助企業(yè)打造高素質(zhì) HR 團(tuán)隊(duì)，確保新型管理方法高效落地。
三、行動(dòng)承諾式話術(shù)：推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)落地執(zhí)行
績(jī)效溝通的最終目的是實(shí)現(xiàn)改進(jìn)，傳統(tǒng)反饋中 “你需要做到 XX” 的指令式表述，容易讓員工產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致改進(jìn)計(jì)劃流于形式。行動(dòng)承諾式話術(shù)，通過(guò)引導(dǎo)員工自主制定行動(dòng)方案并做出承諾，增強(qiáng)其執(zhí)行意愿。
適用場(chǎng)景：明確績(jī)效改進(jìn)方向后，需制定落地計(jì)劃時(shí)
話術(shù)示例：“基于咱們剛才梳理的改進(jìn)方向，接下來(lái) 1 個(gè)月，你打算優(yōu)先推進(jìn)哪項(xiàng)行動(dòng)？具體的執(zhí)行步驟和時(shí)間節(jié)點(diǎn)如何規(guī)劃？在執(zhí)行過(guò)程中，可能會(huì)遇到哪些挑戰(zhàn)，需要公司或我提供哪些支持？”
價(jià)值分析：該話術(shù)讓員工從 “被動(dòng)執(zhí)行” 轉(zhuǎn)變?yōu)?“主動(dòng)規(guī)劃”，通過(guò)自主設(shè)定目標(biāo)與步驟，增強(qiáng)對(duì)改進(jìn)計(jì)劃的認(rèn)同感與責(zé)任感。某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) HRVP 使用該話術(shù)后，員工改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行率從 65% 提升至 92%，其中 3 名員工通過(guò)按計(jì)劃改進(jìn)，在下一季度績(jī)效評(píng)級(jí)中實(shí)現(xiàn)從 “合格” 到 “優(yōu)秀” 的跨越。
玨佳獵頭深知，企業(yè)績(jī)效提升的核心在于人才與管理方法的協(xié)同。除了為企業(yè)招聘關(guān)鍵崗位人才，還會(huì)結(jié)合行業(yè)趨勢(shì)與企業(yè)需求，為 HRVP、HRD 提供人才配置建議，助力企業(yè)搭建 “人才 - 管理 - 績(jī)效” 的良性循環(huán)體系，讓 “教練式對(duì)話” 等新型溝通技巧充分發(fā)揮價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)。
在當(dāng)下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)聚焦于人才效能的背景下，傳統(tǒng)單向績(jī)效反饋已難以滿足需求，“教練式對(duì)話” 憑借其賦能性、互動(dòng)性，成為提升員工績(jī)效的關(guān)鍵技巧。HR 管理者通過(guò)掌握需求探詢、賦能反饋、行動(dòng)承諾這 3 個(gè)話術(shù)，可有效破解績(jī)效溝通難題。而玨佳獵頭作為企業(yè)人力資源合作伙伴，始終以精準(zhǔn)的人才招聘服務(wù)，為企業(yè)輸送適配人才、打造專業(yè) HR 團(tuán)隊(duì)，支撐績(jī)效管理變革與人才效能提升。如果您在人才招聘、團(tuán)隊(duì)搭建或績(jī)效管理落地過(guò)程中存在需求，歡迎與玨佳獵頭溝通，共同探索人才驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的有效路徑。
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