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跨區(qū)域獵聘風(fēng)控:2025 西安玨佳獵頭公司的西北人才市場合規(guī)避坑指南
2025-10-23隨著企業(yè)全國化布局加速,西北人才市場憑借制造業(yè)、新能源、文旅等領(lǐng)域的人才儲備,成為跨區(qū)域獵聘的核心目的地。但 2025 年《勞動爭議司法解釋二》落地、陜西《工會勞動法律監(jiān)督條例》施行等新規(guī)疊加,地方政策差異與合規(guī)要求升級,讓 HR 在跨區(qū)域獵聘中面臨 “一步踏錯即遭處罰” 的風(fēng)險。西安玨佳獵頭深耕西北市場 8 年,
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數(shù)字孿生工廠:建模需求增150%,評估維度拆解
2025-10-22據(jù)《2024 智能制造人才發(fā)展白皮書》顯示,數(shù)字孿生工廠建模需求同比激增 150%,超 60% 的制造企業(yè)將數(shù)字孿生技術(shù)列為核心戰(zhàn)略布局。然而,人才供給缺口同步擴大至 30 萬 +,“招不到、評不準(zhǔn)、留不住” 成為 HRVP、HRD 及招聘經(jīng)理們的共性痛點。數(shù)字孿生工廠的落地速度,正從技術(shù)層面轉(zhuǎn)向人才層面,而精準(zhǔn)的人才評估與高效招
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適老化改造:空間+智能人才緊,長三角占60%需求
2025-10-22隨著人口老齡化進程加速,適老化改造已從 “政策倡導(dǎo)” 升級為 “市場剛需”。住建部數(shù)據(jù)顯示,2024 年全國適老化改造市場規(guī)模突破 3000 億元,其中長三角地區(qū)憑借經(jīng)濟密度、老齡化程度及政策落地效率,占據(jù) 60% 以上的市場需求。然而,與爆發(fā)式增長的市場需求形成鮮明對比的是,“空間改造 + 智能適配” 復(fù)合型人才的嚴(yán)重短
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AI智能體爆發(fā):算法工程師成香餑餑,獵聘聚焦
2025-10-21AI 智能體的加速落地與全面爆發(fā),正重構(gòu)全球產(chǎn)業(yè)競爭格局。從企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型到消費端智能服務(wù)升級,算法作為核心驅(qū)動力,讓算法工程師一躍成為各行業(yè)爭搶的 “香餑餑”。然而,人才供給的嚴(yán)重失衡,讓算法工程師招聘成為 HRVP、HRD 及招聘經(jīng)理們面臨的頭號難題。玨佳獵頭深耕高端人才尋訪領(lǐng)域,聚焦 AI 智能體賽道核心訴求,
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工業(yè)軟件國產(chǎn)替代:CAx工程師50萬,培養(yǎng)難題破解
2025-10-21在工業(yè)軟件國產(chǎn)替代進入 “攻堅突圍” 的關(guān)鍵階段,CAx(CAD/CAE/CAM)作為核心工業(yè)軟件的 “基石”,其人才缺口已成為制約產(chǎn)業(yè)升級的核心瓶頸。據(jù)行業(yè)數(shù)據(jù)顯示,當(dāng)前國內(nèi) CAx 工程師缺口已突破 50 萬,且高端應(yīng)用專家、復(fù)合型架構(gòu)師缺口占比超 30%。對于企業(yè) HRVP、HRD 及招聘管理者而言,如何快速補齊 CAx 人才短板、構(gòu)建
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高端裝備制造人才荒:2025獵頭“懂技術(shù)”才能成伙伴| 玨佳實踐
2025-10-212025 年,我國高端裝備制造行業(yè)迎來政策紅利與產(chǎn)業(yè)升級的雙重爆發(fā)期,航天裝備、智能機器人、高端數(shù)控機床等領(lǐng)域的技術(shù)迭代速度持續(xù)加快。然而,與產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展形成鮮明對比的是,核心技術(shù)人才缺口持續(xù)擴大 —— 據(jù)行業(yè)數(shù)據(jù)顯示,高端裝備制造領(lǐng)域研發(fā)工程師、工藝專家、高端操作技師等崗位的供需比已達 1:8,“招不到、留不
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AI倫理/合成生物學(xué):新興賽道獵頭如何快速建人才網(wǎng)絡(luò)?| 玨佳方案
2025-10-21當(dāng) AI 倫理成為全球科技企業(yè)合規(guī)競爭的核心壁壘,合成生物學(xué)撬動醫(yī)藥、農(nóng)業(yè)等產(chǎn)業(yè)重構(gòu),兩大新興賽道正迎來爆發(fā)式增長。但 “人才荒” 卻成為制約企業(yè)突圍的關(guān)鍵瓶頸 —— 跨學(xué)科人才稀缺、行業(yè)邊界模糊、人才畫像難定義,讓 HRVP、HRD 們陷入 “想招招不到、招來留不住” 的困境。作為深耕新興賽道的獵頭伙伴,玨佳獵頭基于
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2025中層管理者AI焦慮:企業(yè)HR制定AI戰(zhàn)略,穩(wěn)定核心團隊的實戰(zhàn)方案
2025-10-202025 年,AI 技術(shù)已深度滲透企業(yè)運營全場景,波士頓咨詢數(shù)據(jù)顯示,AI 已接管中層管理者 42% 的程式化任務(wù),從數(shù)據(jù)收集到常規(guī)審批,傳統(tǒng)管理職能正被快速重構(gòu)。隨之而來的是中層管理者普遍的 “AI 焦慮”——67% 的中層認(rèn)為現(xiàn)有考核標(biāo)準(zhǔn)已無法反映自身價值,51% 深陷技能更新壓力,更有超半數(shù)管理者因控制感流失產(chǎn)生身份認(rèn)同
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2025企業(yè)復(fù)合型人才:AI陪練落地“培訓(xùn)-實戰(zhàn)”閉環(huán),HR培養(yǎng)指南
2025-10-202025 年,數(shù)字化轉(zhuǎn)型進入深水區(qū),企業(yè)競爭的核心已從 “單一技能人才” 轉(zhuǎn)向 “跨領(lǐng)域復(fù)合型人才”。然而,HRVP、HRD 及招聘經(jīng)理普遍面臨痛點:復(fù)合型人才缺口擴大、傳統(tǒng)培訓(xùn) “學(xué)用脫節(jié)”、培養(yǎng)周期長且效果難量化。在此背景下,AI 陪練作為新型數(shù)字化工具,正打破 “培訓(xùn) - 實戰(zhàn)” 的斷層壁壘,而專業(yè)獵頭服務(wù)則成為復(fù)合型
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年輕員工留存新玩法:“文化認(rèn)同+工作靈活性”,提升歸屬感
2025-10-18一、新生代員工留存困境:HR 管理的核心挑戰(zhàn)當(dāng)前,95 后、00 后已成為職場主力軍,其 “價值感優(yōu)先”“拒絕固化”“追求自主” 的職場訴求,讓傳統(tǒng) “薪酬綁定”“層級管理” 模式失效。數(shù)據(jù)顯示,國內(nèi)年輕員工平均離職率高達 28%,超 60% 的離職原因指向 “企業(yè)文化不契合”“工作模式僵化”。對于 HRVP、HRD 而言,如何破
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高潛人才激勵新方向:“長期激勵+事業(yè)合伙人”,綁定核心骨干
2025-10-18在人才競爭白熱化的當(dāng)下,高潛人才與核心骨干的留存、激活已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵命題。傳統(tǒng)短期激勵(如績效獎金、年終分紅)的邊際效應(yīng)逐漸遞減,難以滿足核心人才對長期價值、事業(yè)歸屬感的深層需求,人才流失、激勵失效、組織活力不足等問題持續(xù)困擾著 HR 管理者。在此背景下,“長期激勵 + 事業(yè)合伙人” 的組合模式
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績效管理溝通新技巧:“教練式對話”替代單向反饋,提升員工績效的3個話術(shù)
2025-10-17在企業(yè)績效管理中,HRVP、HRD 及 HRM 們常會陷入一個困境:精心準(zhǔn)備的績效反饋,卻成了員工抵觸的 “批評大會”,單向輸出的改進建議難以落地,員工績效提升效果甚微。傳統(tǒng)單向反饋模式下,HR 與員工之間缺乏真正的互動與共鳴,員工被動接受信息,難以激發(fā)內(nèi)在驅(qū)動力。而 “教練式對話” 作為一種新型績效管理溝通技巧,通過

